Salarié détaché : des précisions sur les obligations de rapatriement et de reclassement

Lorsqu’un salarié est licencié par la filiale étrangère au sein de laquelle il avait été mis à disposition et avait conclu un contrat de travail, la société mère doit assurer, d’une part, son rapatriement et, d’autre part, lui procurer un nouvel emploi compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère (article L.1231-5 du code du travail).

Dans deux décisions récentes, la Cour de cassation a précisé la teneur de ces obligations qui pèsent sur l’employeur du salarié détaché.

Dans la première affaire, un salarié demande et obtient la reconnaissance de l’existence d’un contrat de travail le liant à la société mère, et partant, reproche à celle-ci de ne pas avoir respecté ses obligations de rapatriement et de reclassement suite à la rupture de son contrat de travail avec la filiale étrangère. Pour la société mère, l’absence d’exercice d’une prestation de travail effective en son sein la dispensait du respect de ces obligations.

La Cour de cassation rejette ce raisonnement et affirme que « le seul fait que le salarié n’ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de l’employeur qui l’a détaché ne dispense pas celui-ci de son obligation d’assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences (…) ». En l’espèce, la société mère n’avait pas procuré un nouvel emploi ni même effectué la moindre démarche à cet effet. La Haute cour conclut que la rupture du contrat de travail du salarié devait s’analyser, faute de reclassement, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A noter : l’absence de reclassement par la société mère s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse même lorsque le contrat conclu entre le salarié et la filiale est soumis au droit étranger (arrêt du 30 mars 2011).

Dans la seconde affaire, un salarié détaché pendant plusieurs années à l’étranger avant d’être rapatrié en France, se voit proposer à son retour le poste qu’il occupait dans l’entreprise avant son départ.

Or, l’article 9 de l’annexe II de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 prévoit que les ingénieurs et cadres rapatriés en métropole après avoir exercé des fonctions à l’étranger doivent être affectés à des emplois aussi compatibles que possible avec l’importance de leurs fonctions antérieures à leur rapatriement. Estimant que l’employeur n’a pas respecté ses obligations conventionnelles en ne prenant pas en compte ses dernières fonctions à l’étranger, le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail.

La cour d’appel de Paris donne raison à l’employeur au motif que le poste proposé est le même poste que celui qu’occupait le salarié avant son expatriation. La Cour de cassation censure cette décision et précise que les juges du fond n’auraient pas dû comparer le nouvel emploi avec celui que l’intéressé occupait en France avant son expatriation mais avec les fonctions qu’il occupait au Brésil avant son rapatriement.

A noter : la Cour suprême a déjà eu l’occasion de se prononcer dans le même sens dans un litige portant sur le reclassement d’un salarié soumis à la même convention collective (arrêt du 7 mars 2007).

Source – Actuel Expert-Comptable