L’entretien professionnel, mis en place par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, doit être organisé tous les deux ans avec les salariés dans toutes les entreprises. Ainsi, au plus tard en mars 2016, les employeurs doivent avoir réalisé un entretien professionnel avec les salariés déjà en poste en mars 2014.
Salariés et entreprises concernés
L’entretien professionnel concerne tous les salariés, quelle que soit leur durée de travail ou la forme de leur contrat de travail ; il doit être mis en place dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif.
L’employeur doit informer les salariés lors de leur embauche, qu’ils sont en droit de bénéficier tous les deux ans de cet entretien. ET, depuis le 1er janvier 2015, l’employeur doit indiquer aux représentants du personnel, le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel.
Périodicité de l’entretien
L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans.
En outre, tous les 6 ans d’ancienneté du salarié, un entretien doit être organisé afin de faire « un état des lieux du parcours professionnel du salarié ». ll s’agit de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années :
• d’entretiens professionnels tous les 2 ans ;
• d’au moins une action de formation ;
• de l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
• et/ou d’une progression salariale ou professionnelle.
Par ailleurs, l’employeur doit systématiquement organiser l’entretien au retour du salarié suite à un congé de maternité, un arrêt longue maladie, un congé parental d’éducation, un congé de soutien familial, un congé d’adoption, un congé sabbatique, etc.
Contenu de l’entretien professionnel
Aux termes de la loi, l’entretien est « consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ». Il est aussi précisé qu’il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, aussi il est conseillé de le distinguer de l’entretien d’évaluation.
Selon les termes de l’ANI du 14 décembre 2013, il s’agit « d’apprécier à intervalles de temps régulier et rapproché le niveau et l’évolution des compétences des salariés et de favoriser leur progression professionnelle ».
Si le contenu de cet entretien ne fait pas l’objet de dispositions détaillées, il semble qu’il doive a minima porter sur les questions suivantes :
• parcours professionnel dans l’entreprise (postes occupés, activités exercées…) ;
• évolutions constatées (dans le missions confiées, l’organisation du services auquel appartient le salarié …) ;
• formations suivies, certifications ou diplômes obtenus ;
• compétences professionnelles ;
• souhaits ou projets ;
• conditions de l’évolution professionnelle, actions à, mettre en place et indicateurs (formation, mobilité, bilan de compétences, attribution de nouvelles missions…).
L’entretien doit permettre d’articuler les projets de l’entreprise et les projets individuels des salariés. Il s’agit pour l’employeur de justifier de l’obligation générale qui lui incombe d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Lors de cet entretien, l’employeur pourra également informer le salarié de la possibilité dont il bénéficie de solliciter un conseil en évolution professionnelle. Ce conseil assuré par 5 opérateurs nationaux (Pôle emploi, Cap emploi, APEC, missions locales, Opacif), propose un appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle et le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle, quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité…).
Formalisme
La loi précise que l’entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
Il doit donc être formalisé par écrit, les OPCA proposant des exemples d’entretien qui permettront aux employeurs de formaliser une grille adaptée à leurs spécificités.
Sanctions
Une sanction est prévue par la loi pour les seules entreprises d’au moins 50 salariés : si le bilan opéré tous les 6 ans montre qu’au cours de cette période, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus a minima tous les 2 ans, mais également d’au moins deux des trois mesures d’accompagnement (à choisir parmi le suivi des formations, la progression salariale ou professionnelle, ou l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou la VAE), le compte personnel de formation du salarié ouvert depuis le 1er janvier 2015 devra être abondé par l’employeur.
L’abondement sera de :
• 100 heures par salarié à temps complet ;
• 130 heures par salarié à temps partiel.
La valeur de l’heure d’abondement étant fixée forfaitairement à 30 €, le coût de l’abondement pour l’employeur sera de :
• 3 000 € par salarié à temps plein ;
• 3 900 € par salarié à temps partiel concerné.
Si la sanction n’est prévue par la loi que pour les entreprises d’au moins 50 salariés, il ne faut pas oublier que régulièrement, les tribunaux sont saisis par des salariés qui demandent des dommages intérêts au motif qu’ils n’ont pas bénéficié de formations. ll est donc évident que les salariés qui agiront contre leur employeur pour défaut d’organisation de l’entretien professionnel seront eux aussi indemnisés… (Cass.soc. 7 mai 2014, n° 13-14749.)