Bien recruter des saisonniers : 5 conseils à suivre

Vérifier que l’activité est bien saisonnière

A un caractère saisonnier, le travail dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année sur une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois, dans certains secteurs d’activités où il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère temporaire de ces emplois (1).

Pour conclure un CDD saisonnier, vous devez veiller à affecter le salarié recruté à des tâches spécifiques et propres à la saison. En effet, vous ne pouvez pas l’utiliser si vous l’affectez à des tâches variées sans rapport direct avec le rythme des saisons.

Il ne faut pas confondre activité saisonnière et accroissement temporaire d’activité. Ce dernier ne permet pas tout le temps, de qualifier son activité de saisonnière. Pour qu’elle soit reconnu comme telle, elle doit donner lieu à des tâches spécifique ou qu’elle corresponde (comme c’est le cas pour certaines activités, comme les hôtels, cafés et restaurants (2)), à un pic saisonnier qui se répète chaque année à la même période.

La durée du CDD saisonnier

En droit des contrats, il existe deux types de CDD sur lequel peut se reposer un employeur quand il souhaite recruter un salarié saisonnier :

• le CDD saisonnier à  » terme certain  » ;
• et le CDD à  » terme incertain « .

Lorsque l’employeur opte pour la conclusion d’un CDD à « terme incertain », aucune durée minimale n’est prévue au sein du code du travail. Cependant, le ministère du travail précise que le contrat saisonnier ne peut en aucun cas excéder 8 mois sur une même année.

Afin d’éviter tous risques, lorsque l’employeur décide d’opter pour un CDD à terme incertain, il faut nécessairement faire apparaître, que le contrat est conclu pour la durée de la saison. En outre, il doit comporter une durée minimale, librement fixée entre le salarié et l’employeur.

Le CDD saisonnier doit nécessairement faire l’objet d’un écrit (3).

Une rémunération minimale à respecter

Une personne embauchée en CDD saisonnier ne peut pas être rémunérée en-dessous d’un certain montant. Pour ce type de contrat le salarié est payé à l’heure travaillée.

Sa rétribution ne peut pas être inférieure au SMIC et doit être au minimum être égal à :

• 7,90 euros brut s’il a 16 ans (80% du SMIC horaire) ;
• 8,89 euros brut s’il a 17 ans (90% du SMIC horaire) ;
• 9,88 euros brut s’il est âgé d’au moins 18 ans.

Un salarié saisonnier peut être payé par le biais de Titre Emploi Service Entreprise (TESE), dès lors que l’entreprise emploie moins de 20 salariés.

Il est important de savoir que l’employeur qui emploie un salarié en CDD saisonnier ou en contrat de mission n’a pas à verser la prime de précarité en fin de contrat sauf convention collective contraire (4).

Insérer une période d’essai

Faire figurer une telle disposition dans le contrat de travail saisonnier vous permet de vous assurer que le salarié réponde aux missions pour lesquelles il est embauché.

Sa durée varie en fonction des situations suivantes (5) :

• si la durée du contrat est inférieure à 6 mois la période d’essai ne peut pas dépasser 2 semaines ;
• si la durée du contrat est supérieure à 6 mois elle ne peut pas excéder 1 mois ;
• lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, elle est calculée en fonction de la durée minimale prévue au contrat.

Avant d’insérer une telle clause au sein du contrat de travail, pensez à vérifier ce que prévoit votre convention collective. En effet, cette dernière peut prévoir une durée inférieure à celle fixée par la loi.

Si la convention collective ou le contrat de travail le stipule vous aurez la possibilité de renouveler la période d’essai, sans pour autant dépasser la durée imposée par votre convention.

Lorsque vous décidez de rompre la période d’essai de votre salarié, vous devez savoir que cela ne donne droit à aucune indemnité sauf celles dues pour les congés payés acquis.

Si le salarié recruté a déjà effectué les mêmes tâches lors de la précédente saison, vous ne pouvez pas lui inclure une nouvelle période d’essai.

L’enjeu du droit à reconduction

En tant qu’employeur vous devez savoir, en amont, que vous avez la possibilité de renouveler le CDD saisonnier à l’issue du contrat sans avoir à respecter de délai de carence. En tout état de cause la durée du contrat renouvelé ou non ne peut pas excéder 8 mois. En effet, la finalité de ce type d’activité c’est qu’elle ne puisse pas être exercée toute l’année.

En ce qui concerne la reconduction, ce type de contrat peut être reconduit d’une année sur l’autre. Vous pouvez le prévoir dès le début en insérant une clause dite de « reconduction » dans laquelle vous vous engagez à reprendre le salarié lors de la prochaine saison. Faites attention, car avec ce type de clause, vous devez le reprendre même s’il ne satisfait pas à vous exigences.

Dans les secteurs d’activités (définis par arrêté (6)) où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, le salarié bénéficie automatiquement d’un droit à reconduction de son contrat si conditions suivantes sont réunies (7):

• il a effectué au moins deux saisons dans l’entreprise sur deux années consécutives ;
• l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, qui est compatible avec la qualification du salarié.

Ces mesures s’appliquent à défaut de disposition conventionnelle de branche ou d’entreprise.

Si vous êtes dans cette situation, cela signifie que le salarié bénéficie d’un droit à reconduction automatique sans qu’aucune clause le prévoyant n’ait besoin d’être insérée dans son contrat. Pour veiller à cette obligation, vous devez informer le salarié, par tout moyen permettant de conférer une date certaine, des conditions de reconduction de son contrat avant son échéance.